GROSSESSE, CLAUSE DE MOBILITE ET LICENCIEMENT

La vie personnelle et familiale est une liberté fondamentale au sens de l'article L. 1121-1 du Code du travail selon un arrêt de la Chambre sociale du 14 octobre 2008, Stéphanie M.

L’article L.1121-1 du Code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La vie personnelle et familiale est une liberté fondamentale au sens de l’article L. 1121-1 du Code du travail selon un arrêt de la Chambre sociale du 14 octobre 2008, Stéphanie M.

En l’espèce, un employeur veut pénaliser une salariée rentrée de congé maternité et jeune maman. En application de la lettre du contrat de travail, l’employeur fait jouer une clause de mobilité, en sachant pertinemment que la salariée sera dans l’impossibilité de s’éloigner de sa famille. La salariée refuse. A la suite de quoi, elle est licenciée pour faute. L’entreprise veut des salariées dévouées corps et âme à leur carrière.

Les Prud’hommes et la cour d’appel confirment le licenciement pour faute.

La Chambre sociale de la Cour de la Cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et lui reproche de « n’avoir pas recherché si, comme le soutenait Mme M., la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché » (CS, 14 octobre 2008, Stéphanie M).

Concrètement, désormais, un employeur doit s’intéresser à la vie familiale de son salarié avant de faire jouer une clause de mobilité et effectuer lui-même un contrôle de proportionnalité entre l’intensité du besoin de l’entreprise et les contraintes d’un père ou d’une mère de famille.

En cas de maintien de la mobilité, du refus du salarié et du licenciement pour faute, il appartient à la justice prud’homale d’apprécier le bien fondé de ce contrôle de proportionnalité par l’employeur.

Ainsi, si une entreprise justifie de la perte d’un marché dans une région et « rapatrie » le salarié là où se situe l’essentiel de son activité (critère du chiffre d’affaires), la mobilité sera proportionnée au regard de l’atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (CS, 22 mai 2019).

(Ref Bibl. : J.E.RAY, Droit du travail, droit vivant 2023, Liaisons sociales).