QUELLES MODIFICATIONS PEUVENT ETRE

APPORTEES A UN CONTRAT DE TRAVAIL ? 

Certaines modifications du contrat de travail nécessite l’accord des parties et surtout du salarié, alors que d’autres, si elles sont refusées, peuvent entraîner le licenciement du salarié.

Toute la différence va se trouver dans le fait de savoir si on est en présence d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

On entend par modification du contrat de travail, une transformation d’un élément essentiel du contrat  ayant été déterminant lors de la signature de celui-ci. En effet, le code civil donne au contrat signé entre les parties la même force que la loi, ce qui implique que seul un nouvel accord des parties peut en modifier le contenu. Il s’agit de modifier par exemple la rémunération, la qualification ou la durée du travail. L’employeur doit dans ce cas informer le salarié du changement souhaité et lui laisser un délai de réflexion. Le refus de la modification par le salarié ne constitue pas une faute et l’employeur ne pourra licencier le salarié que si ce souhait de changement est justifié par des conditions particulières (notamment pour des difficultés économiques ou une impossibilité matérielle de poursuivre le contrat de travail, tel que signé initialement entre les parties).

La modification des conditions de travail, quant à elle, porte sur des éléments de moindre importance et peut être imposée au salarié. Ce dernier pourra donc être licencié s’il refuse de se soumettre à la décision de changement de son employeur : on parle dans ce cas de cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié pourra toutefois mettre en avant que son refus est légitime, ce qui peut lui permettre d’éviter que son licenciement soit fondé sur une faute grave, le privant de l’indemnité de licenciement et de préavis. Le refus légitime peut se démontrer par une atteinte disproportionnée à la vie privée, l’absence de délai suffisant pour mettre en œuvre la modification ou encore l’absence d’intérêt légitime pour l’employeur d’effectuer cette modification.

Un changement de lieu de travail peut être imposé au salarié uniquement si le nouveau lieu de travail se trouve dans la même zone géographique : on tient compte dans ce cas de la distance entre l’ancien et le nouveau site et des moyens de transport entre les deux. Par contre, un changement de secteur géographique, peut être refusé par le salarié, sauf si une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail initial et si cette clause est légalement valable (pas d’atteinte à la vie de famille, par exemple) et n’a pas été appliquée abusivement par l’employeur (demande proportionnelle au but recherché). Dans ce cas, cette clause permet à l’employeur de licencier le salarié pour faute du fait de son refus. L’employeur doit donc informer le salarié de son souhait de changement et lui donner un délai suffisant pour réfléchir à sa décision d’accepter ou non cette modification.

Les horaires de travail sont déterminés par l’employeur et peuvent être modifiées par l’employeur sans l’accord du salarié, sauf si le changement entraîne une modification de la durée du travail, de la rémunération ou s’il bouleverse complètement le contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, par exemple, ou passage à temps partiel). Dans ce cas, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui rend l’acceptation du salarié nécessaire. Un accord collectif d’entreprise n’a pas de répercussion sur cette règle : la modification de la durée du travail par un tel accord rend toujours nécessaire l’accord individuel de chaque salarié, qui voit sa durée du travail modifiée. L’éventuel licenciement du salarié refusant la modification individuelle de la durée du travail ne pourra être légalement fondée sur une faute. La modification de la rémunération est soumise au même principe : toute diminution du salaire fixe ou variable ne peut être appliquée sans l’accord du salarié.

Concernant le changement de poste et de responsabilité, cette question reste délicate : une nouvelle affectation qui ne modifie pas la qualification (celle-ci dépend de la catégorie d’emploi – employé, cadre -, des diplômes du salarié, de ses expériences et de ses compétences), ne peut être refusée. Par contre, la modification de fonctions, ayant une incidence sur l’économie fonctionnelle du contrat de travail peut être refusée. Il s’agit par exemple de retrait de fonctions ou de responsabilités, dont l’ampleur constitue une modification du contrat (le souhait des parties lors de la signature du contrat de travail initial est déterminant).

Dans un contexte économique difficile, certains employeurs ne respectent pas les règles précitées et les clauses contenues dans le contrat de travail signé initialement entre les parties, vont être importantes pour donner raison au salarié ou à l’employeur dans le cadre d’un litige. C’est pourquoi il est nécessaire de ne pas négliger la rédaction des clauses du contrat de travail lors de l’embauche.

Enfin, un employeur qui passe outre le refus d’une modification de son contrat de travail par un salarié, s’expose à ce que ce dernier saisisse le Conseil de prud’hommes, afin d’obtenir du juge une résiliation judiciaire de son contrat de travail (procédure longue mise en place en restant en poste) ou une rupture aux torts de son employeur (procédure courte mais risquée en cas de manque de fondement).

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