QUELLES SONT LES SOMMES VERSEES LORS D’UN LICENCIEMENT ? 

La rupture d'un contrat travail à durée indéterminée entraîne le versement d’'indemnités dans certaines conditions.

Le montant est variable selon l'ancienneté, le salaire, la Convention collective et les raisons du licenciement.

Si la loi travail devait initialement plafonner le montant des sommes versées lors d'un licenciement contesté devant le conseil des prud'hommes, le texte a finalement fixé un simple barème indicatif qui ne s'impose pas au juge.

On distingue d'abord les indemnités légales puis celles qui sont susceptibles d'être accordée par les conseillers prud'homaux pour réparer un préjudice ou pour sanctionner un employeur pour son attitude (exemple : non-respect de la procédure).

Pour bénéficier d'une indemnité de licenciement, le contrat doit être à durée indéterminée et l'ancienneté du salarié doit être au minimum d'un an. La Convention collective peut toutefois prévoir le versement d'une indemnité pour une ancienneté inférieure à un an. Dans tous les cas, le préjudice subi par le salarié ayant vécu un licenciement injustifié entraine l'attribution de dommages et intérêts fixé par le conseil de prud'hommes.

L'indemnité versée se compose au minimum d'une indemnité légale calculée selon le salaire moyen et l'ancienneté au jour de la notification du licenciement. Le calcul est d'un cinquième de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans ancienneté. La Convention collective peut toutefois accorder des indemnités plus favorables. Dans tous les cas, le salaire de référence sera la moyenne des 12 derniers mois ou celle des trois derniers mois si elle est plus avantageuse.

Ensuite, le salarié a droit, soit au maintien de salaire pendant la durée de son préavis, soit d'avoir le versement d'une somme correspondant au salaire qu'il aurait dû percevoir pendant ce préavis. Sauf convention collective plus favorable, ce préavis est généralement égal à un mois de salaire avant deux ans d'ancienneté et deux mois après deux ans d'ancienneté.

Une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à ce qu'il a acquis et non pris au jour du licenciement doit également être versée. Depuis une décision récente du conseil constitutionnel, tous les salariés ont droit à cette indemnité de congés payés et ce même s'ils sont licenciés pour faute lourde. Cette indemnité est généralement calculée en prenant 10 % de la rémunération brute perçue au cours de la période pendant laquelle le salarié n'a pas pris de congé (pour les sommes dues au titre des RTT non pris aujourd'hui essentiellement, elles ne sont dues que si le salarié peut prouver que son employeur ne l'a pas mis en mesure de prendre ses jours de RTT).

En cas de contestation fondée du licenciement, une indemnité pouvant représenter plusieurs mois, voire plusieurs années de salaire, peut compenser le préjudice subi et aussi sanctionner l'employeur. Elle est généralement de six mois de salaire mais peut varier selon l'intensité du préjudice subi. On parle dans ce cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette cause pouvant être économique (difficultés économiques, généralement attestées par le comptable de l'employeur) ou personnelle.

La contestation passe par le conseil des prud'hommes : une conciliation a quasiment toujours lieu. C'est dans cette phase de conciliation que la loi travail a fixé un barème indicatif d'indemnités :

-          deux mois de salaire pour une ancienneté inférieure à deux ans,

-          quatre mois de salaire pour une ancienneté comprise entre deux et huit ans,

-          huit mois entre 8 et 15 ans,

-          dix mois entre 15 et 25 ans, et,

-          quatorze mois pour le salarié ayant une ancienneté de plus de 25 ans.

Ce barème est purement indicatif.

Dans les faits, cette phase de conciliation se révèle souvent infructueuse. 

Le préjudice découle généralement de l'ancienneté, de l'âge, de la difficulté plus ou moins importante à retrouver un emploi dans les mêmes conditions, sur le même secteur. Les circonstances de la rupture peuvent aussi être préjudiciables, si elle présente un caractère brutal et vexatoire.
C'est le préjudice subi qui déterminera le montant alloué.

Attention, si un licenciement économique, un licenciement pour faute simple ou simplement un licenciement pour motif personnel donne droit à l'indemnité de licenciement, il n'en est pas de même pour un salarié licencié pour faute grave ou lourde, qui perd le bénéfice de son indemnité de licenciement (et son indemnité de préavis). Seule l'indemnité de congés payés sera versée dans ce cas.

Cette indemnité de licenciement peut être doublée, en cas d'inaptitude physique constatée par le médecin du travail en lien avec l'exécution du contrat de travail (dans ce cas, une indemnité spéciale de préavis sera versée).

L'indemnité de préavis et celle de congés payés sont traitées comme des salaires et, par conséquent sont soumises à cotisations sociales puis déclarées fiscalement. Par contre, les indemnités de licenciement bénéficient d'exonérations, puisque l'indemnité on en est exonérée dans la limite d'un plafond.

Attention, le montant des indemnités peut différer le point de départ de l'indemnisation par le POLE EMPLOI. Cela signifie que le salarié subira un délai d'attente incompressible de sept jours puis un différé d'indemnisation déterminé notamment en fonction de l'indemnité compensatrice de congés payés versée. Ensuite, les salariés licenciés qui auront perçu une indemnité légale et qui sont indemnisés tout de suite par le POLE EMPLOI se verront également appliquer un différé spécifique dans leur indemnisation (75 jours pour un licenciement pour motif économique et 180 jours pour les autres licenciements).

Les indemnités allouées par un conseil des prud'hommes ne sont pas pris en compte dans le calcul de ce différé d'indemnisation.

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