HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL: QUELLE LIGNE DE DEMARCATION ?

          Le harcèlement sexuel est un sujet de société, et en particulier un sujet de l'actualité judiciaire aux Etats-Unis et dans l'Union européenne.

La répression pénale s’exerce à la suite de comportements dont les ressorts sont toutefois d’une rare complexité.

Quelle est la ligne de démarcation fixée par la loi entre la lourdeur d’un collègue, non répréhensible pénalement, et un acte d’harcèlement sexuel ?

Quand René du troisième étage franchit-il le Rubicon ?

L’article L. 1153-1 du Code du travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci recherche au profit de l’auteur ou au profit d’un tiers ».

Rappelons qu’il s’agit ici non de violence ou a fortiori d’agressions sexuelles, mais seulement de faits de harcèlement (propos et comportements suggestifs).

L’article L. 1153-1 du Code du travail est un texte de loi qui, à dessein, inclut des situations aussi nombreuses qu’incertaines. Seule l’application du texte dans les années à venir permettra d’en fixer plus précisément les contours (par exemple, une situation offensante peut-elle correspondre à un regard appuyé par un collègue ? Correspond-t-elle à la notion « d’atmosphère d’harcèlement » venue des Etats-Unis ? Appliquer le principe « Ladies’ first», « Passez, Madame » est objectivement un comportement à connotation sexiste. Est-il répréhensible pénalement ?). Le champ d’application du texte ne présente pas de difficultés pour les propos ou les comportements explicites, mais en allant au-delà il laisse au juge (n’est-ce pas plutôt une contrainte !) une large marge d’appréciation. Certaines situations sont aussi difficilement envisageables : comment plusieurs personnes, sans concertation (rires gras à la machine à café ou à la pause cigarette), peuvent-ils avoir conscience qu’ils commettent ensemble des actes répétés d’harcèlement sexuel ? (1°b).

L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit que « (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Le régime probatoire en matière d’harcèlement sexuel est identique à celui des discriminations. Aussi, il appartient au défendeur de prouver qu’il n’a pas commis d’actes d’harcèlement sexuel, et non l’inverse. Le demandeur n’a pas à en établir la matérialité et présente des suppositions.

Enfin, l’article L. 1153-5 du Code du travail dispose que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ».

Ainsi, en cas de faits d’harcèlements sexuels avérés, l’article L. 1153-5 du Code du travail permet d’agir contre son employeur sur le terrain du manquement à son obligation de sécurité.

La victime d’un harcèlement sexuel pourra donc agir en réparation contre l’auteur des faits et contre son employeur.

En somme, victime ou auteur de propos ou de comportements, marqués par une incertitude quant à la qualification juridique, vous mettrez en exergue ou non leur caractère dégradant ou humiliant, la naissance ou l’absence d’une situation intimidante, hostile ou offensante. Le clair-obscur de la loi introduit dans l’office du juge une part plus ou moins grande de subjectivité.

(Ref. Bibl: J.E Ray, Droit du travail, droit vivant, 2023, Liaisons sociales).