LES CHANGEMENTS APPORTES PAR LA LOI TRAVAIL

Malgré les fortes oppositions rencontrées par le texte, le délai d’adoption de la loi travail par le parlement fut très court : quatre mois.

Avec ses 123 articles, la loi créée de nouvelles habitudes au sein des entreprises, en créant de nouveaux modes de négociations et de nouveaux droits pour les salariés.

La partie du code du travail concernant le temps de travail, les repos et les congés, a été entièrement réécrit. Le travail effectif reste le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée maximale de travail, par jour et par semaine, n'a pas non plus été modifiée (10 heures par jour, sauf dérogation). Comme c'est déjà le cas, un accord collectif peut relever cette durée, au maximum à 12h en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Le principal apport de la loi est de définir précisément les aménagements qui pourraient être apportées en négociant des accords collectifs.

La loi a légèrement modifié la définition de l'astreinte en tenant compte des assouplissements apportés par les tribunaux. Le salarié d'astreinte n'a plus à être à son domicile ou à proximité. Il suffit qu'il soit en mesure d'intervenir pour accomplir un travail, sans être sur son lieu de travail, ni à disposition permanente et immédiate de son employeur.

Les heures supplémentaires engendrent un salaire majoré d'au moins 10 % et la notion d'heures supplémentaires reste définie par la loi sur la base de la durée de travail inchangée de 35 heures par semaine. La loi laisse aux accords collectifs la possibilité de fixer le taux de majoration du salaire, sans que celui-ci puisse être inférieur à 10 %. En l'absence d'accord, les huit premières heures restent majorées de 25 % et les suivantes de 50 %.

L'ancienneté des saisonniers est désormais prise en compte. Pour que la reconduction des contrats de travail saisonnier d'une année sur l'autre soit favorisée (recours au contrat intermittent…), la loi travail permet au salarié saisonnier de conserver l’ancienneté acquise lors des précédents contrats et ce, en favorisant les accords collectifs qui vont dans ce sens.

La loi Travail introduit également dans le code du travail une définition légale des emplois saisonniers « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois » (cette définition est une reprise des décisions de justice rendues sur le sujet).

La nouvelle définition du licenciement économique intègre des critères déjà retenus par la jurisprudence. L’objectif est de sécuriser les licenciements économiques et d’éviter la remise en cause par le juge. Si l'entreprise fait face à des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à une cessation d'activité ou si elle connaît des difficultés économiques, les licenciements économiques seront validés.

Les difficultés économiques doivent être réelles et validées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout élément de nature à justifier de ses difficultés.

Si l'employeur fait état d'une baisse des commandes du chiffre d'affaires pour justifier le licenciement, la loi précise que cette baisse doit avoir duré un certain temps (au moins un trimestre pour une  entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés, trois trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à 999 salariés).

S’il n'y a pas de cause réelle et sérieuse de licenciement économique et le salarié peut le contester en saisissant conseil des prud'hommes.

Les visites médicales d'embauche et le suivi des salariés par la médecine du travail ne sont plus obligatoires. La médecine du travail conserve ses prérogatives et ses missions, mais dans un cadre plus souple. Après une embauche, le salarié a droit à une visite d'information et de prévention, pratiquée par un médecin, un interne en médecine ou un infirmier (le salarié en ressort avec une attestation).

Le suivi médical dans le temps dépend des conditions de travail, de l'âge, de l'état de santé et des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés. Il est toujours possible de solliciter un rendez-vous à l'initiative de l'employeur ou du salarié mais la médecine du travail doit se focaliser sur les salariés à risque (ces derniers sont les seuls à avoir un suivi médical renforcé avec une visite médicale d'aptitude réalisée avant l'embauche et renouvelée périodiquement).

Concernant les négociations collectives, l'accord d'entreprise prime désormais sur l'accord de branche.

Les modifications du code du travail encouragent les accords, à tous les niveaux (entreprises, groupe, branche professionnelle). Mais la vraie innovation la plus contestée est de permettre aux accords d'entreprise d'être moins disant que les accords de branche (Exemple : un accord d'entreprise pourra majorer le salaire de 40 % alors que l'accord de branche a négocié un taux de 50 %).

La négociation des accords d'entreprise est modifiée puisqu’avant les organisations syndicales représentant 30 % des salariés signaient l'accord, elles doivent désormais représenter 50 %.

Autre changement : si l'accord recueille plus de 30 % des suffrages mais obtiennent pas la majorité, il peut faire l'objet d'un référendum d'entreprise, à la demande d'une organisation syndicale signataires. Le référendum doit remporter la majorité des suffrages exprimés des salariés pour que l'accord d'entreprise soit valable. La loi travail donne ainsi aux salariés de nouveaux pouvoirs.

Les conventions de forfait jours qui permettent de définir la durée de travail des salariés autonomes (cadres) en nombre de jours travaillés dans l'année sans avoir à payer d’heures supplémentaires sont sécurisées.

Jusqu'ici l'accord collectif d'entreprise ou de branche indispensable pour mettre en place une telle convention, devait organiser le suivi de la charge de travail des salariés. Sinon, la convention pouvait être invalidée par les juges et toutes leurs heures supplémentaires payées.

L'accord mettant en place une convention de forfait jour doit contenir de nouvelles mentions (la paie de référence du forfait, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, les absences et des arrivées des départs en cours de période) et déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, concernant les congés payés, il n'est plus nécessaire d'attendre un an en arrivant dans une nouvelle entreprise pour prendre des vacances. Désormais c'est possible de poser des jours dès l'année de l'embauche, dans la limite des droits acquis.

Les salariés ont désormais droit à cinq jours de congé exceptionnel (au lieu de deux) en cas de décès d'un enfant, trois jours (au lieu de deux) pour le décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin, et trois jours (au lieu d'un) pour la perte d'un parent, beaux parents, frères ou sœurs. Enfin, un congé de deux jours est créé en cas de survenue d'un handicap chez un enfant.

L’utilisation des smartphones, tablettes et ordinateurs professionnels par les salariés pour travailler le soir et le week-end est très fréquente. Des 2017, la négociation collective annuel devra porter sur les modalités du plein exercice par le salarié, de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositif de régularisation de l'utilisation des outils numériques et ce, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que ceux de la vie personnelle et familiale.

Si la négociation n’aboutit pas, l'employeur sera tenu de prévoie une charte de bonnes pratiques après avis des instances représentatives du personnel.

Le compte personnel d'activité (CPA) est mise en place à compter du 1er janvier 2017. Les salariés, travailleurs indépendants, demandeurs d'emploi, retraités ou agents contractuels de la fonction publique disposent d'un CPA dès le début de l'activité professionnelle.

Ce compte est composé du compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le nouveau compte d'engagement citoyen (CEC l'intéressement dans les activités bénévoles de volontariat afin d’obtenir des jours de congés supplémentaires pour accomplir des missions extra salariales). Quel que soit le parcours, le CPA suit la personne pendant ses périodes d'activité salariée ou non salariées, mais aussi en cas de chômage ou lorsqu'elle change d'emploi.  Ce compte permet de capitaliser les droits acquis notamment en matière de formation. Il concerne un large public et il entre en vigueur en 2018 pour les non-salariés. Toutes les informations concernant une personne seront consultables sur un site dédié, gratuit, géré par la caisse des dépôts et consignations, comme c'est déjà le cas pour le compte personnel de formation (www.moncompteformation.gouv.fr).

Force est de constater que cette loi travail a suscité plus de critiques que de modifications substantielles du Code du travail mais en connaître les nouveaux principes, permet de favoriser la relation employeur-salarié.

Pour toute précision utile sur le sujet ou pour vous aider dans vos démarches, le cabinet PLD AVOCATS apportera une réponse rapide à chacune de vos questions et une solution concrète et économique à chaque problème soulevé.